Le comite d'entreprise ... Ses missions

Ses missions dans le domaine économique et professionnel ...

Le comité d'entreprise a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

La consultation en matière économique et professionnelle

Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Important : La consultation du comité d'entreprise ne s'impose que si la décision est importante et ne revêt pas un caractère ponctuel ou individuel. Ainsi, au contraire, la consultation du comité d'entreprise n'est pas obligatoire si la décision envisagée revêt un caractère ponctuel ou individuel.

La consultation du comité d'entreprise doit intervenir dans les domaines suivants :

L'organisation et de la marche générale de l'entreprise

- les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ;

- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

- le rapport annuel ;

- les modifications de l'organisation économique ou juridiques de l'entreprise (fusion, cession, modification importante des structures de production, acquisition et cession de filiale, prise de participation) .

Les technologies  

- la politique de recherche et de développement technologique ;

- les projets importants d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel ;

- le plan d'adaptation en cas de mutations importantes et rapides.

Les conditions de travail  

- la réorganisation du travail, la restructuration d'un service ;

- le règlement intérieur (exception: la non consultation entraîne la nullité du règlement intérieur);

- le droit d'expression;

- la formation à la sécurité.

Les congés  

- fixation de la période des congés payés ;

- le plan d'étalement des congés payés ;

De même, le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, le congé mutualiste, le congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise dans les entreprise de moins de 200 salariés ne peuvent être refusés par l'employeur qu'après consultations du comité d'entreprise.

Les horaires et de la durée du travail  

- les mesures de nature à affecter la durée du travail ;

- la durée et l'aménagement du temps de travail, notamment la fixation ou la modification des horaires collectifs, la réduction négociée du temps de travail, la mise en chômage technique.

La formation professionnelle

- l'orientation de la formation professionnelle ;

- le programme pluriannuel facultatif ;

- le plan de formation de l'entreprise ;

- la formation dans le cadre du plan de formation mais effectuée en partie en dehors du temps de travail ;

- la formation sur les lieux du travail ;

- les problèmes généraux relatifs au congé individuel de formation ;

- l'autorisation d'absence pour le CIF ;

- le congé pour enseignement ;

- les conditions d'accueil et de formation des apprentis ;

- les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en alternance ;

- la demande d'habilitation pour des contrats de qualification ;

- les conditions d'exécution des contrats d'adaptation, de qualification et d'orientation.

L'emploi

- la gestion prévisionnelle ;

- la convention avec le FNE, notamment l'aide forfaitaire à la formation de longue durée;

- CDD et intérim pour certains cas de recours (recours à ce type de contrat pour une durée supérieure à 18 mois en raison d'une commande exceptionnelle à l'exportation; en cas de départ définitif d'un salarié, avant la suppression de son poste pour assurer son remplacement entre le départ du salarié et la suppression du poste; ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, sur des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois antérieurs);

- l'embauche de handicapés ;

- l'égalité professionnelle, notamment le plan d'égalité professionnelle ;

- les projets de licenciements économiques, notamment l'ordre des licenciements, le licenciement économique individuel, le licenciement économique de 2 à 9 salariés, le licenciement économique de 10 salariés et plus.

Comment s'effectue la consultation ?

La consultation du comité d'entreprise doit permettre de recueillir l'avis du comité d'entreprise avant la décision définitive.

La consultation du comité d'entreprise doit se dérouler selon une certaine procédure :

1ère étape : L'employeur doit remettre au comité d'entreprise des informations précises et écrites sur l'objet de la consultation. L'information et la consultation ne doivent pas être confondues. En effet, l'information doit être préalable à la consultation.

2ème étape : Le comité d'entreprise doit disposer d'un temps d'examen et d'analyse de ces informations et d'un délai de réflexion. Ce délai d'examen suffisant varie selon l'importance de la décision donnant lieu à consultation du comité d'entreprise.

3ème étape : Un véritable débat doit s'installer entre l'employeur et le comité d'entreprise: échanges de réflexions, propositions, questions, suggestions, etc. La consultation implique un vote du comité d'entreprise.

4ème étape : L'employeur doit fournir au comité d'entreprise une réponse motivée aux avis et vœux émis par le comité d'entreprise. Aucun délai ne lui est imparti pour le faire.

Quelle est la valeur des observations ou de l'avis donné par le comité d'entreprise?

En principe, l'employeur n'est pas lié par l'avis donné par le comité d'entreprise. Il a la possibilité de prendre une décision contraire. Cependant, les textes ont multiplié les hypothèses de transmission obligatoire de l'avis du comité d'entreprise à l'administration compétente pour autoriser ou contrôler les décisions de l'employeur. Il en est ainsi des avis sur les projets de compression d'effectif, l'introduction d'horaire réduit, le repos hebdomadaire, le plan d'amélioration des conditions de travail, le plan de formation professionnelle.

Le pouvoir de décision

L'avis conforme du comité d'entreprise est requis pour mettre en œuvre les horaires individualisés et pour répartir la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours et demi. Dans ces cas, l'employeur ne peut pas imposer sa décision si le comité d'entreprise s'y est opposé.

En cas de désaccord avec le comité d'entreprise, l'employeur doit parfois recueillir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour prendre une décision sur la nomination ou le licenciement du médecin du travail ou la détermination du nombre de CHSCT dans les entreprises ou les établissements de plus de 500 personnes.

De même, en cas de désaccord avec le comité d'entreprise, l'employeur doit recueillir l'autorisation du directeur régional du travail, pris après avis du médecin du travail pour prendre sa décision sur :

- l'option entre un service médical d'entreprise et un service médical inter-entreprise, dans les entreprises ou les établissements où le temps minimal que le médecin du travail doit consacrer à l'exercice de ses missions est compris entre 20 heures et 169 heures par mois;

- le changement du service médical inter-entreprises.

Enfin, l'employeur qui souhaite refuser la demande de certains congés doit obtenir l'avis conforme du comité d'entreprise. Il en est notamment ainsi en matière de congé individuel de formation, congé parental dans les entreprises de moins de 100 personnes, congé sabbatique ou le congé pour création d'entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation des membres du CE ou du CHSCT, congé pour siéger au conseil d'administration d'organismes sociaux pour les travailleurs immigrés, congé pour siéger dans des organismes traitant de l'emploi et de la formation ou dans un jury, congé des représentants d'associations familiales.

Le pouvoir de négocier des accords

Les accords de participation, d'intéressement et de fin de conflit peuvent être négociées par le comité d'entreprise.

De même, des accords dits "atypiques" peuvent être conclus entre l'employeur et les représentants du personnel. L'accord atypique, conclu avec le comité d'entreprise, n'est valable que si l'employeur a, dans un premier temps, chercher à conclure avec les délégués syndicaux présents dans l'entreprise mais que cette négociation n'a pas abouti. A défaut, l'accord conclu est inopposable aux personnes concernées par l'accord. En revanche, s'il n'existe pas de délégués syndicaux dans l'entreprise, l'accord atypique peut être conclu directement avec le comité d'entreprise.

La seule vocation des accords atypiques est d'accorder des droits et avantages plus favorables aux salariés. Il est important de préciser que les accords dérogatoires ne peuvent en aucun cas prendre la forme d'accords atypiques. Ainsi, un accord atypique ne peut pas concerner l'aménagement du temps de travail.

Le pouvoir d'études et de propositions

Le comité d'entreprise peut étudier et formuler des propositions de nature à améliorer les conditions de travail, de formation et de vie dans l'entreprise, ainsi que le régime des couvertures des différents risques. Ces études et propositions peuvent être réaliser avec l'aide d'un expert.

Le comité d'entreprise peut également étudier, avec l'aide éventuelle du CHSCT, les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur. Il peut également demander au CHSCT des études dans ces domaines de compétences.

Le pouvoir de questionner

Le comité d'entreprise a le droit de poser toute question au chef d'entreprise dans les domaines de sa compétences (Par exemple, en inscrivant une question à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise). Si la réponse de l'employeur n'est pas satisfaisante, ou encore si le comité d'entreprise souhaite recevoir des informations complémentaires, il peut faire appel au conseils d'administration ou de surveillance, aux commissaires aux comptes ou encore aux administrations.

Appel au conseil d'administration

Selon l'article R 421-7 du Code de la construction et de l'habitation, les Offices Publics d'Aménagement et de Construction sont administrés par un Conseil d'administration de vingt et un membres ainsi composé :

- Sept membres désignés par l'organe délibérant de la Ville de Rouen;

- Cinq membres désignés, après avis de la Ville de Rouen, par le préfet parmi les personnes ayant exercé ou exerçant des responsabilités dans les domaines du logement, de l'urbanisme, de l'environnement ou en matière sociale et culturelle;

- Deux membres désignés par le préfet, choisis respectivement sur une liste d'au moins trois noms établie par les Conseils d'administration des Caisses d'épargne et sur une liste d'au moins trois noms établis par les organismes collecteurs de la participation des employeurs à la construction existant dans le département du siège ou, à défaut, la région, ou choisis sur l'une de ces deux listes seulement;

- Un membre désigné par les Conseils d'administration des Caisses d'allocations familiales;

- Trois membres élus par les locataires, dans les conditions fixées à l'article R. 421-8;

- Un membre désigné par l'Union départementale des Associations familiales;

- Deux membres désignés par les organisations syndicales les plus représentatives dans le département du siège. (Décret n° 86-518 du 14 mars 1986 art. 3 Journal Officiel du 16 mars 1986)

Les représentants du personnel ne sont pas autorisés à assister au Conseil d'administration. Une évolution favorable dans ce sens est prévue avec "Les Offices de l'Habitat".

Appel aux commissaires aux comptes

Le comité d'entreprise peut convoquer le commissaire aux comptes pour lui demander toutes explications sur les documents financiers et comptables remis par l'employeur, ainsi que sur la situation financière de l'entreprise. Le commissaire aux comptes est tenu de répondre à cette invitation.

A noter : Le comité d'entreprise peut demander au tribunal de commerce statuant en la forme des référés la récusation du commissaire aux comptes :

- pour juste motif dans un délai de trente jours suivant la désignation. Cette demande doit être motivée et les circonstances doivent permettre de suspecter sérieusement la compétence, l'honorabilité, l'impartialité ou l'indépendance du commissaire aux comptes à l'égard de la majorité qui l'a désigné;

- en cas de faute ou d'empêchement du commissaire aux comptes, avant l'expiration normale de ses fonctions.

Appel aux administrations

Le comité d'entreprise peut demander aux administrations diverses les informations et les documents nécessaires à l'exercice de ses missions. Les règles habituelles de communications des documents administratifs sont ici appliquées.

Le droit d'alerte

Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante a situation de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. C'est le comité d'entreprise lui-même qui apprécie le caractère préoccupant des faits ou des situations. La demande d'explications doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise.

Si le comité d'entreprise n'a pas obtenu de réponse satisfaisante ou si la réponse apportée par l'employeur confirme ses préoccupations, le comité d'entreprise doit établir un rapport. La rédaction de ce rapport peut être effectuée avec l'aide d'un expert comptable.

Après examen du rapport et délibérations lors de la réunion, le comité d'entreprise peut décider de saisir le conseil d'administration, le conseil de surveillance, les associés ou les membres du GIE.

Ceux-ci doivent alors examiner la demande du comité d'entreprise et répondre à la demande.

Suite à cette réponse, le droit d'alerte s'arrête. Il a donc pour seul objet d'informer les organes dirigeants d'une situation préoccupante.

Le redressement et la liquidation judiciaire

La consultation, l'information ou encore l'audition du comité d'entreprise sont prévues à différents stades de la procédure de redressement et de liquidation judiciaire...

Ses missions dans le domaine des activités sociales et culturelles ...

Le C.E. met en place et gère les activités sociales et culturelles instituées dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles. Ces activités sont financées par un pourcentage de la masse salariale brute annuelle

L'activité sociale et culturelle ne fait pas l'objet d'une définition légale. Le Code du travail se contente de donner une liste mais non limitative :

- les institution sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraite, les sociétés de secours mutuels;

- les activités sociales culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances;

- les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive;

- les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale et d'enseignement ménager;

- les services sociaux chargés d'une part, de veiller au bien être du travailleur dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service médical de l'entreprise et d'autre part, de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d'entreprise et par le chef d'entreprise;

- le service médical institué dans l'entreprise.

L'activité sociale et culturelle ne doit pas empiéter sur les obligations de l'employeur. En effet, l'activité sociale et culturelle doit représenter un plus pour les salariés par rapport aux obligations légales de l'employeur. Ainsi, lorsque l'activité obligatoire pour l'employeur résulte d'un texte législatif ou réglementaire, elle ne peut figurer dans le champ des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

Les bénéficiaires des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise sont :

- les salariés : l'ensemble du personnel de l'entreprise doit pouvoir profiter des activités sociales et culturelles sans discrimination. Ainsi, un salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Même si un salarié travaille pour deux employeurs ayant chacune un comité, il est interdit de proportionnaliser ses droits aux activités sociales et culturelles en fonction de son temps de travail. De même, les salariés liés par un contrat de travail temporaire doivent bénéficier, dans l'entreprise utilisatrice, des mêmes activités sociales et culturelles que les salariés permanents. Les dépenses supplémentaires engagées pour ces salariés intérimaires incombent au comité d'entreprise. Cependant, celui-ci va être remboursé selon des modalités définies au contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

- les anciens salariés : la loi ne précise pas ce qu'il faut entendre par "ancien salarié". En général, on considère que les anciens salariés sont essentiellement les retraités et les préretraités n'exerçant plus aucune activité. Il faut également mettre dans cette catégorie de bénéficiaires les anciens salariés licenciés pour motif économique.

- les membres de leurs familles : la famille peut être limitée au conjoint et aux enfants ou encore, être étendue à l'ensemble des salariés vivant au foyer du salarié.

L'activité doit bénéficier à tous les salariés de l'entreprise sans discrimination, c'est-à-dire sans considération de la race, sexe, origine, opinion, mœurs, etc. En pratique, cette obligation de non-discrimination ne signifie pas que tous les salariés doivent obligatoirement en bénéficier. De même, le comité d'entreprise peut faire varier le prix de ses activités sociales et culturelles en fonction du revenu des salariés. Cette différence dans le tarif n'est pas assimilé à une discrimination